Zukunftsvereinbarungen – heute schon an morgen gedacht?

Zukunftsvereinbarungen – heute schon an morgen gedacht?

Forderungen nach sog. Zukunftstarifverträgen zur Standort- und Beschäftigungssicherung waren ein Hauptbestandteil der diesjährigen Tarifrunde der IG Metall. Der Abschluss in NRW liegt noch nicht lange zurück.

Das Thema Zukunftsvereinbarung

Gegenstand einer Restrukturierung sind häufig Standort- und Beschäftigungssicherungen. Während die Standortsicherung für die kommenden ein bis zehn Jahre auf die Erhaltung eines Arbeitsplatzes in einem festgelegten Gebiet abzielt, soll die Beschäftigungssicherung betriebsbedingte ordentliche Kündigungen vermeiden und ausschließen. Beide Regelungen stehen dabei häufig unter Durchsetzungsvorbehalten oder einem Vorbehalt zur nachträglichen Anpassung.

Beide wurden bisher häufig durch tarifliche Öffnungsklauseln vereinbart (sog. Pforzheimer Abkommen), die den Arbeitgebern die Möglichkeit geben, auch außerhalb von Sanierungsfällen bestehende Tariferhöhungen kürzen und Arbeitszeiten verändern zu können. Voraussetzung hierbei ist jedoch, dass bereits alle Möglichkeiten, die der jeweilige Tarifvertrag zur Verfügung stellt, angewandt wurden.

Begleitet wurden derartige (Tarif-)Verhandlungen in den vergangenen Jahren seitens der Betriebsräte durch betriebliche Vorschläge zum Standort- und Beschäftigungsschutz (§ 92a BetrVG), auch außerhalb angekündigter Betriebsänderungen. In den letzten Monaten wurde das durch Verfahren zur Qualifizierung ergänzt (§ 97 BetrVG). Vermehrt konnte man hier bereits die – noch (!) – betriebliche Forderung nach einer ‚Zukunftsvereinbarung‘ erkennen – in den ersten Fällen mündeten diese bereits erfolgreich umgesetzt (öffentlich bekannt geworden z.B. bei Airbus, Schaeffler, MAN und Siemens Energy).

Inhalt einer Zukunftsvereinbarung

Zukunftsvereinbarungen gestalten gemeinsam die Grundlagen einer künftigen Entwicklung im Unternehmen. Sie zielen häufig auf technologische Herausforderungen und Kompetenzen am Standort oder auf die Weiterentwicklung der Kompetenzen ab.

Die Parteien treffen Kernaussagen zur Positionierung des Unternehmens in Zukunftsfragen, sie stellen einen Bezug zum jeweiligen Standort her und ermitteln Chancen und Risiken für die Beschäftigung. Ergebnis dieses Prozesses ist ein Standort-Leitbild. Dieses wird anschließend in einer Art ‚Dreiklang’ in konkrete Innovations-Zusagen, Qualifizierungs-Prozesse, Innovations-Initiativen umgesetzt. Schwierigkeiten bereitet dabei häufig die korrekte Formulierung einer Zukunftsvereinbarung. Um Unsicherheiten in der Zukunft entgegen wirken zu können, sind daher Klauseln zur Anpassung und Nachverhandlung sowie Lenkungsausschuss- und Eskalationsprozesse unentbehrlich.

Trotzdem überzeugen Zukunftsvereinbarungen – häufig durch freiwillige Betriebsvereinbarung geschaffen – durch ihre Vorteile. Durch sie können – anders als bei einer Pforzheimer Regelung – auch nur generelle Vorgaben festgelegt werden. Sie zielen damit auf einen längeren Zeitraum in der Zukunft ab.

Was kommt auf uns zu?

Zurzeit zeigt nur die IG Metall, anders als Verdi und ICBCE, wirkliches Interesse an diesem Thema. Leider versteht sie unter Zukunftsvereinbarung jedoch oft nur die triviale Absenkung von Arbeitszeit. Aufgeben kommt dabei aber nicht in Frage: Jegliche Gesellschafter-Zusagen sollten vorausschauend vom Abschluss sinnvoller Zukunftsregelung abhängig gemacht werden, um nicht von Forderungen getrieben zu werden. Zukunftsorientierte Regelungen zielen auf wichtige Themen wie konkrete Investitionszusagen, Qualifizierungs-Initiativen und den regelmäßigen Demographie Prozess ab. Auch sogenannte „Best-Owner“-Vereinbarungen sind bei PE-Finanzierungen sowie bevorstehender Eigentümerwechsel üblich geworden, um personalpolitische Stabilität im Prozess erreichen zu können.

Aktuelle Fragen

Die Tarifparteien haben sich zur Gestaltung der Transformation in den Betrieben auf einen verbindlichen Prozess hin zu Zukunftstarifverträgen geeinigt. Dadurch müssen die Betriebsparteien über die Schwierigkeiten der Transformation im Betrieb beraten, sofern eine Partei dies fordert.

Mit dem Abschluss in NRW wird sich aber einiges noch einmal verändern: Reduzieren sich die Diskussionen um die Zukunft wirklich nur auf banale Arbeitsplatzabsenkungen? Ersetzen Zukunftsregelungen die Pforzheim-Modelle oder ergänzen sie diese? Führt § 92a BetrVG in einen – kampffähigen – Tarifprozess mit den entsprechenden Folgen für die Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen? Und was wird künftig verlässlichen Standort- und Beschäftigungsschutz abverlangt?

Hier kommt jetzt ganz sicher die Forderung nach einem Zukunftstarifvertrag, möglicherweise weit in die mittelständischen Strukturen hinein. Wie weit geht die Friedenspflicht dann wirklich?

Fazit

Zukunftsvereinbarungen bieten eine höhere Flexibilität in der Gestaltung der unternehmerischen Zukunft sowie bessere Reaktionsmöglichkeiten bei aufkommenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Standort- und Beschäftigungsgarantien, wie man sie bisher kannte, leiden dahingegen oft an starren Herangehensweisen und begrenzten solche Regelungsmöglichkeiten.

Zukunftsvereinbarungen werden daher bereits in naher Zukunft an Popularität gewinnen und die aktuellen Regelungsvarianten ablösen.

Dr. Burkard Göpfert, LL.M., Partner, KLIEMT.Arbeitsrecht