Unternehmen müssen konsequent in die Weiterbildung des Personals investieren

Profit or Loss

Nicht nur die Geschäftsmodelle vieler deutscher Unternehmen werden seit Ende der Finanzkrise im Hinblick auf Herausforderungen der (Digitalen) Zukunft justiert, auch im Bereich der Personal-Wirtschaft wurde ein Wandel vollzogen — die sozialpolitischen Instrumente des Personalabbaus, auch die Transfergesellschaft, sind völlig in den Hintergrund getreten. „Der klassische Interessenausgleich und Sozialplan ist out und wird heute abgelöst von Standortentwicklungsvereinbarungen, manchmal gar Zukunftsvereinbarungen“, erklärt Dr. Burkard Göpfert als Partner bei Baker & McKenzie.

 Lesen Sie jetzt den Beitrag „Business Transformation als Herausforderung der Restrukturierung“von Dr. Burkard Göpfert aus dem aktuellen Handelsblatt Journal  „Restrukturierung – Sanierung – Insolvenz“ !

 

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Business Transformation als Herausforderung der Restrukturierung

Seit Ende der Finanzkrise haben Strategieberatungen damit begonnen, die Geschäftsmodelle vieler deutscher Unternehmen auf die Herausforderungen der ersten Hälfte des 21. Jahrhunderts vorzubereiten. Die Projektnamen lauten „XXX 2020“ oder gar „YYY 2025“. Neben der Analyse sogenannter „disruptiver Erfindungen“, also technischer Entwicklungen, die gängige Produkte quasi über Nacht überflüssig machen, sind die Schlagworte dabei „Global Sourcing“, „Digitalisierung“ und „Cloud Computing“. Kein Stein bleibt dabei auf dem anderen.

Gleichzeitig erleben wir ein personal-wirtschaftliches Umfeld, in dem Begriffe wie „Restrukturierung“ oder „Personalabbau“ der Vergangenheit angehören, ja vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung, des lebenslangen Lernens und der Generation Y geradezu gefährlich sind. Selbst im Fall Opel/Bochum wurde die möglicherweise letzte große Werkschließung dieser Art in Deutschland vom Projekt „Umparken im Kopf“ medial überlagert.

In der arbeitsrechtlichen Praxis führt dies zu völlig neuen Konzepten der Kooperation und Kommunikation zwischen den Betriebs- und Tarifpartnern.

Der „klassische“ Interessenausgleich und Sozialplan ist „out“ und wird heute abgelöst von „Standortentwicklungsvereinbarungen“, manchmal gar „Zukunftsvereinbarungen“. Dabei treten die sozialpolitischen Instrumente des Personalabbaus, auch die Transfergesellschaft, völlig in den Hintergrund (dazu Göpfert in Brühl/Göpfert, Unternehmensumstrukturierung, 2. Aufl. 2013).

Hinzu kommen massive Herausforderungen an die Umqualifizierung. Die Erfahrungen zeigen, dass die von der Rechtsprechung verlangte Umqualifizierungsfrist von drei bis sechs Monaten in der betrieblichen Realität entweder viel zu kurz ist, um den erforderlichen technologischen Wandel zu vollziehen oder aber viel zu lang, um abrupte Änderungen und Anpassungen an disruptive Entwicklungen nachzuvollziehen. Beispiele wie Sony und Blackberry, aber seinerzeit auch Nokia zeigen, dass schon ein bis zwei Quartale fehlender Anpassungen an die Marktherausforderungen angesichts massiver Investitionen auch in Human Capital kaum überbrückt werden können.

Die personenbedingte Kündigung wird eine Renaissance erleben

Dem steht das deutsche Arbeitsrecht mit seinen auf die betriebsbedingte Kündigung ausgerichteten Reorganisationskonzepten eher hilflos gegenüber. Betriebsbedingte Kündigungen kann sich heute schon medial kaum ein Unternehmen mehr leisten, ganz abgesehen von den Prozessrisiken. Transformationen beruhen gerade auf der quasi geräuschlosen Anpassung der Organisation an ständig wechselnde industrielle Herausforderungen. Leider, so muss man sagen, wird die personenbedingte Kündigung, also die Kündigung wegen mangelnder Qualifikationen, künftig eher eine Renaissance erleben.

Wer nämlich arbeitgeberseitige Angebote zum lebenslangen Lernen künftig nicht mehr annimmt, zumal wenn sie mit entsprechenden Abschlussprüfungen versehen sind, kann sich angesichts der massiven Anpassungswellen, denen wir zunehmend ausgesetzt sein werden, nicht mehr darauf verlassen, dass seine bisherigen „Qualifikationen“ angesichts der Dimensionen der „Digitalisierung“ usw. noch gebraucht werden. Zynische Personalpolitiker in den USA sagen voraus, dass es künftig nur noch zwei Arten von Mitarbeitern geben wird, nämlich die, denen Computer sagen, was sie tun sollen und die, die den Computern sagen, was diese tun sollen. Es bleibt die Herausforderung aller deutschen Unternehmen, dafür zu sorgen, dass möglichst viele Mitarbeiter künftig zu letzterer Gruppe gehören werden.

Dr. Burkard Göpfert Baker PartnerDr. Burkard Göpfert, Partner, Baker & McKenzie

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