To Improve is to Change oder worauf es bei einer Betriebsänderung ankommt

To Improve is to Change oder worauf es bei einer Betriebsänderung ankommt

Gerade zu der jetzigen Zeit spielen Betriebsänderungen oft eine entscheidende Rolle, um ein Unternehmen möglichst aus der Krise zu führen und eine drohende Insolvenz abzuwehren. Um die Restrukturierung aus arbeitsrechtlicher Sicht so rechtssicher wie möglich zu gestalten, sind dabei einige wichtige Punkte zu beachten. Dies gilt insbesondere, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht. Denn in diesem Fall löst eine Betriebsänderung umfassende Unterrichtungs- und Mitbestimmungspflichten der Arbeitgeberin aus.

Wir haben einen Plan (sollten wir zumindest)

Eine Betriebsänderung liegt grundsätzlich vor, wenn in Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Belegschaft geplant sind. In § 111 BetrVG ist diesbezüglich ein nicht abschließender Maßnahmenkatalog enthalten. In der Praxis hat sich gezeigt, dass eine umfangreiche Planung, idealerweise in drei Phasen, bereits im Vorfeld der Maßnahme unbedingt zu empfehlen ist:

  • Konzeptionsphase (Situationsanalyse und Vorplanung)
  • Planungsphase (Erstellung eines Zeitplans)
  • Umsetzungsphase (Durchführung der Maßnahme)

Besteht ein Betriebsrat, muss das Unternehmen in diesem Zusammenhang zumindest versuchen, einen Interessenabgleich (Ob, Wann und Wie der Betriebsänderung) mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Auch wenn eine Einigung hier nicht erzwingbar ist, muss die Einigungsstelle angerufen werden, wenn kein Konsens möglich ist. Andernfalls, oder wenn die Arbeitgeberin die vereinbarten Regelungen nicht einhält, droht ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG.

Auch ein Sozialplan (Milderung und Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile durch die Betriebsänderung) muss bei einer Betriebsänderung mit einem bestehenden Betriebsrat verhandelt werden. Dessen Abschluss ist auch erzwingbar – wird keine Einigung erzielt, wird sie durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt. Bei einem reinen Personalabbau ist dies jedoch nur der Fall, wenn die in § 112a BetrVG genannten Schwellenwerte überschritten werden und das Unternehmen länger als vier Jahre besteht.

Kleine Fehler, große Wirkung

Besteht die Betriebsänderung aus einem Personalabbau, können bereits kleine Fehler zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungen führen. Daher sind hier insbesondere die folgenden Punkte unbedingt zu beachten, damit einer erfolgreichen Betriebsänderung nichts mehr im Weg steht:

  • Die Tätigkeiten der zu kündigenden Arbeitnehmer müssen durch gestaltende Unternehmerentscheidung ersatzlos wegfallen (z.B. durch eine Betriebsstillegung oder Outsourcing).
  • Es darf keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen vorliegen, etwa auf anderen vergleichbaren freien Arbeitsplätzen.
  • Es muss eine betriebsbezogene Sozialauswahl erfolgen, bei der die soziale Schutzwürdigkeit in Bezug auf Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung gewürdigt wird.
  • Sonderkündigungsschutz einzelner Arbeitnehmer ist gesondert zu beachten und die entsprechenden Schritte einzuleiten.
  • Der Betriebsrat muss zu den einzelnen Kündigungen angehört werden.
  • Es muss überprüft werden, ob die Schwellenwerte des 17 KSchG überschritten werden. Denn liegt eine Massenentlassung vor, ist mit dem Betriebsrat unabhängig von bereits zuvor erfolgten Unterrichtungen und Verhandlungen ein umfangreiches Konsultationsverfahren durchzuführen. Es muss zudem eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit erfolgen, die auch dem Betriebsrat zugeleitet wird. Und schließlich muss der Betriebsrat eine Kopie dieser Anzeige erhalten – Vorsicht: die formellen Anforderungen sind hier sehr streng.
  • Die Kündigungsschreiben müssen handschriftlich von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben und die Kündigungen beweissicher zugestellt werden.

 

Über den Autor: 
Dr. Jan Tibor Lelley LL.M. (Suffolk University Law School) ist Partner bei BUSE und als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main tätig. Er berät national sowie international operierende Unternehmen und Konzerne im Betriebsverfassungsrecht und in Restrukturierungssituationen.

Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. (Suffolk University Law School)
Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht, Foreign Legal Consultant (State Bar of California)
Partner, BUSE Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbB