Sozialplanabfindung – quo vadis?

von Dr. Burkard Göpfert und Katja Giese, LL.M.

Derzeit zeichnen Abbau-Ankündigungen, Hiobsbotschaften aus der Zuliefer-Industrie sowie der Strukturwandel in der Finanzbranche einen bundesweiten Trend des Stellenabbaus. Die durch den Verlust von Arbeitsplätzen entstehende Nachteile werden in aller Regel über einen Sozialplan abgemildert. Eine aktuelle Standortbestimmung zeigt, dass neben dem „klassischen“ Sozialplan noch weitere „Typen“ existieren, die bedarfsgerecht eingesetzt werden können, bis hin zum Sozialplan „Null“.

1. Die „Große Ankündigung“
Die „Große Ankündigung“ eines „sozialverträglichen“ Personalabbaus arbeitet mit üppigen Abfindungsformeln sowie einer langen Laufzeit. Ein solcher Sozialplan ist dafür in der Regel zügig verhandelt, gerungen wird allenfalls um Budget und Abfindungsobergrenzen. Die „großen Zahlen“ täuschen allerdings meist darüber hinweg, dass es sich in Wirklichkeit um klassische Freiwilligenprogramme handelt, in denen vor dem Hintergrund ohnehin bestehenden tariflichen Kündigungsschutzes und langer Laufzeiten überwiegend „Alterslösungen“ vereinbart werden (Vorruhestand, Altersteilzeit, usw.). Die Parteien nutzen die Tatsache, dass geburtenstarke Jahrgänge anstehen und der Gesetzgeber (noch?) dabei zusieht, wie trotz Fachkräftemangel ganze Jahrgänge „aufs Elektrofahrrad“ statt in die Re-Qualifikation (z.B. in Pflegeberufe) wechseln. Im Ergebnis wird eine lange Betriebszugehörigkeit „versilbert“ und Erleichterung im aktiven Headcount teuer erkauft.

2. Die „Standard-Ware“
Wer sich derartige Füllhörner nicht leisten kann oder will – zum Beispiel weil Investitionen wichtiger sind – hat aktuell noch die Gelegenheit, „alte Zöpfe“ anzugehen und die vielleicht eingeschliffenen „großen Zahlen“ früherer Sozialpläne abzuschaffen. Die Gelegenheit wird derzeit trotz noch bestehender Vollbeschäftigung zu wenig genutzt. Dabei können Unternehmen über den Weg durch die Einigungsstelle durchaus auf Formeln kommen, die (außerhalb von Standortschließungen) gut 15 – 25 % unter dem Bisherigen liegen, in jedem Falle aber zu unattraktiven Formeln für Beschäftigte unter 45 und Höchstbeträgen unter 1.5 Jahresgehältern. Bei guter Vorbereitung ist dies durchaus in einem Verhandlungsfenster von unter 3 Monaten durchsetzbar.

„Wünschenswert und in vielen Branchen zeitgemäßer wäre es, wenn der ,Transformations-Sozialplan‘ etwas stärker in den Fokus rückt.“

3. Der „Echte Sanierungsfall“
Handelt es sich um eine „echte Krise“ bleibt es beim Üblichen: Sozialplanformeln unter 0,5, Budgetvorbehalte, Quorums-Lösungen für Klagverzichte usw. bleiben möglich. „Neu“ und beachtenswert ist allerdings die aktuelle Diskussion um die Zulässigkeit eines „Sozialplans Null“, also die Frage, ob es immer eine Mindestausstattung finanzieller Mittel für die Belegschaft geben muss, oder ob ein Sozialplan auch ohne Abfindungspaket auskommt. Dies betrifft Krisenfälle, in denen dem Unternehmen schlicht keine Möglichkeit zur finanziellen Kompensation bleibt, ohne sich selbst damit in den Untergang zu stürzen. Das wird jetzt die Gerichte zunehmend beschäftigen. Auch der in der letzten Krise im Jahr 2007 übliche Kurzarbeits-Sozialplan wird wieder aufleben.

4. Der moderne „Transformations-Sozialplan“
Leider „last but not least“, bemühen sich „Sozialplan-Vorreiter“ darum, Abfindungen zunehmend durch Qualifikationsmaßnahmen zu ersetzen. Staatliche Förderung ist als „Transformations-Kurzarbeit“ in der Diskussion und unseres Erachtens bei durch die Tarif- oder Betriebspartner definierten Qualifikationsplänen zumindest im Verhältnis „Euro für Euro“ diskussionswürdig. Wer sich ernsthaft um den Fortbestand qualifizierter Arbeit sorgt, wagt mit einem Transformations-Sozialplan neue Wege und schafft mit gut durchdachten Qualifizierungsprogrammen einen Nachteilsausgleich, den Abfindungspakete qualitativ nicht erreichen können. Als größtes Hindernis stellt sich noch die Belegschaft dar, die am Ende leider doch „nur“ Abfindungen verlangt. Diese vier Sozialplan-Typen werden sich auch in
den kommenden Monaten an den Verhandlungstischen tummeln, wenn verschiedene Abbauprogramme durch die Republik rollen. Wünschenswert und in vielen Branchen zeitgemäßer wäre es, wenn der „Transformations-Sozialplan“ etwas stärker in den Fokus rückt.

Katja Giese, LL.M., Counsel, KLIEMT.Arbeitsrecht, München

 

Dr. Burkard Göpfert, Partner, KLIEMT.Arbeitsrecht, München

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