Umsetzung des BRSG mit Fokus auf die Entgeltumwandlung


Andre Cera

Andre Cera, Bereichsleiter Altersversorgung, Vergütung & Controlling, Otto Group Holding

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist in vielerlei Hinsicht ein Meilenstein für die betriebliche Altersversorgung in Deutschland: Die weitestgehende Abschaffung der Anrechnung von Betriebsrenten auf die Grundsicherung, die Geringverdienerförderung und die Möglichkeit zur Einführung des Sozialpartnermodells sind deutliche Zeichen, dass die betriebliche Altersversorgung aktueller und angesagter denn je ist.

Der nächste große Umbruch erfolgt mit der sukzessiven Einführung eines verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung in versicherungsförmigen Durchführungswegen. Vorbei sind somit die Zeiten, in denen fragwürdige Berater in HR-Bereichen anrufen, um lediglich das Einsparpotenzial an Sozialversicherungsbeiträgen als Vorteil einer betrieblichen Altersversorgung anzupreisen. Mit der Einführung des Arbeitgeberzuschusses ist Eigenvorsorge in Deutschland heute also so attraktiv wie nie zuvor. So gut und sinnvoll die Einführung des verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses ist, so vielfältig sind auch die Herausforderungen, die es auf Seiten der Arbeitgeber zu bewältigen gibt. Auch wenn bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen erst ab 2022 einbezogen werden, trifft die neue Regelung in den Unternehmen auf eine oftmals mehr oder weniger diversifizierte Welt bestehender Einzel- und Gruppenverträge, deren Verträglichkeit mit den zusätzlichen zu zahlenden Zuschüssen erst noch zu prüfen ist. In der Praxis wird es vor allem bei langjährig bestehenden Verträgen wohl eher die Ausnahme sein, dass der Arbeitgeber wie vom Gesetzgeber gefordert zusätzliche Beiträge in einen bestehenden Vertrag einzahlen kann.

In einer Vielzahl von Fällen wird der Arbeitgeber individuelle Vereinbarungen mit den Mitarbeitern treffen müssen, damit der Zuschuss in Form einer Verrechnung mit dem bisherigen Beitrag erfolgt. Das führt zwar zu einer finanziellen Entlastung des Arbeitnehmers, nicht aber zu einer Erhöhung der späteren Versorgungsbezüge. Stimmt der Mitarbeiter dieser Vereinbarung nicht zu, ist Kreativität bei der Lösungsfindung gefordert. Ebenso kann es vorkommen, dass nicht nur ein Vertrag besteht sondern mehrere Verträge zuschusspflichtig sind und miteinander konkurrieren. Wie erfolgt in solch einer Konstellation die Zahlung der Zuschüsse? Anteilig in jeden bestehenden Vertrag? Oder alle Zuschüsse kumuliert in einen einzigen Vertrag? Gibt es womöglich ein Mitbestimmungsrecht des Arbeitnehmers bei der Wahl der Aufteilung? Auch ist unklar, wie bei der Veränderung einer bestehenden individuellen Entgeltumwandlungsvereinbarung vorzugehen ist. Führt die Erhöhung des bisherigen Umwandlungsbetrages zu einer Zuschusspflicht noch vor 2022? Und falls ja in welcher Höhe: nur für den Erhöhungsbetrag oder auch für den bisherigen Umwandlungsbetrag? Zur Beantwortung dieser Frage wird die individuelle Ausgestaltung maßgeblich sein.

Es erscheint jedoch sinnvoll, in diesem Zusammenhang über Wesentlichkeitsgrenzen nachzudenken. Und wie ist der Arbeitgeberzuschuss überhaupt zu bemessen? Die vom Gesetzgeber gewählte Formulierung basiert auf der Idee, dass der Arbeitgeber die aufgrund der Entgeltumwandlung ersparten Sozialversicherungsbeiträge an den Mitarbeiter weitergibt. Dabei werden mögliche Verwaltungskosten, die mit der Durchführung der Entgeltumwandlung verbunden sind, durch die Pauschalierung von 15% angemessen berücksichtigt. Fällt die tatsächliche Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen geringer aus als 15% des Umwandlungsbetrages, dann wird der Zuschuss auf die tatsächlich ersparten Sozialversicherungsbeiträge begrenzt – im Extremfall auf 0%, falls der Mitarbeiter Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen umwandelt. Der Arbeitgeber kann schließlich nur dann eine Ersparnis weitergeben, wenn auch tatsächlich etwas gespart wird. Doch diese ziemlich einleuchtende und pragmatische Sichtweise ist in der Praxis anscheinend schwierig umzusetzen. Die tatsächliche Ersparnis kann nämlich erst zum Ende des Kalenderjahres ermittelt werden (bzw. aufgrund der Märzklausel genaugenommen im März des Folgejahres). Ermittelt die Abrechnungssoftware den Arbeitgeberzuschuss jedoch unterjährig im Monat der Umwandlung, kann unter bestimmten Voraussetzungen (z.B. Zahlung von Weihnachtsgeld/Jahresabschlussprämien, unterjährige Erhöhung des Arbeitsentgelts) die zuerst noch vorhandene, sog. SV-Luft zum Ende des Kalenderjahres durch die zusätzlichen Gehaltsbestandteile aufgebraucht werden.

Das bedeutet, dass schlussendlich doch keine Sozialversicherungsbeiträge gespart werden und zuvor ermittelte Arbeitgeberzuschüsse am Ende des Jahres korrigiert werden müssen – eine Funktionalität, die nicht zu den Standardfunktionen jedes Softwareanbieters zu gehören scheint, was zu Fehlzuschüssen beim Arbeitgeber führt. Zusätzlich sehen bestehende Verträge namhafter Versicherer oftmals nur eine einmalige Möglichkeit zur Zahlung eines Zuschusses vor, da die zusätzlichen Einzahlungen nachträglich policiert werden müssen. Wird der Zuschuss dennoch unterjährig bei jeder Umwandlung ermittelt und an den Versicherer ausgezahlt, sind auch hier Probleme vorprogrammiert.