Keep it simple: Was wir für die Betriebsrente brauchen


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Trotz der langen Tradition bekam die betriebliche Alterssicherung Deutschlands erst durch das „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ vom 19.12.1974 einen gesetzlichen Rahmen. Seitdem wurde es mehr als 30 Mal geändert. Es existiert ein eigener Senat des Bundesarbeitsgerichts fast nur für Betriebsrente, der auflagenstärkste Kommentar hat über 2000 Seiten. Weitere Ergänzungen des Rechts sind vorprogrammiert.

Das alles bietet keinen Anreiz, dass es ein Arbeitgeber überhaupt mit Betriebsrente versucht. Insbesondere die Ablösung von Zusagen ist ein rechtlich schwieriges – und unsicheres ! – Unterfangen. Das Bundesarbeitsgericht hat für die materielle Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften ein dreistufiges Prüfungsschema entwickelt. Bei Einschnitten in Betriebsrentenanwartschaften sind Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten. (st. Rspr. seit BAG 17. April 1985 – 3 AZR 72/83 – zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (BAG 9. Dezember 2008 – 3 AZR 384/07 – Rn. 30). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen eingeschränkt oder entzogen werden. Der Eingriff setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich – wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen – dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe.

Aber was heißt das konkret? Das sind Generalklauseln, der Ausfüllung im Einzelfall schwer fällt. Viel wäre gewonnen, hier klarer sehen zu können. Zugegeben: Man heiratet nicht, weil man weiß, dass es einfach ist, sich wieder scheiden zu lassen. Aber eine Bindung, deren Ende ein Arbeitgeber nicht absehen kann, wird er weniger bereitwillig eingehen, als solche, die berechenbar sind. Ein anderer Weg aus dem Problem könnte die ausdrückliche gesetzliche Zulassung von befristeten Versorgungszusagen sein – nicht die Versorgungsleistung wird befristet (hierzu jüngst BAG 20.3.2018, 3 AZR 277/16), sondern die Beitragszusage durch den Arbeitgeber. Eben dies haben Hanau und Arteaga in ihrem Gutachten zur Vorbereitung des Betriebsrentenstärkungsgesetz gefordert, und dieser Forderung möchte ich mich uneingeschränkt anschließen. Vielleicht braucht es dafür auch gar nicht den Gesetzgeber. Denn: Dass das BAG dogmatisch beweglich ist und einmal eingeschlagene Wege neu justieren kann, hat es gerade bei der Anpassung von Versorgungszusagen erst jüngst deutlich gezeigt. Es geht um die Ablösung einer Gesamtzusage, die keinen Änderungsvorbehalt enthielt. Das BAG las diesen nun konkludent mit hinein (BAG 10.3.2015 – 3 AZR 56/14 Rn. 32): Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, wolle diese nach einheitlichen Regeln, d. h. als System, erbringen. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt ist, seien diese von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein solches System dürfe somit nicht erstarren. Der Arbeitgeber sage daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so werde eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, für die die Versorgungsordnung gelten soll, sichergestellt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, müsse der Arbeitgeber dies in der Gesamtzusage deutlich zum Ausdruck bringen. Das ist richtig und sollte auch beibehalten werden – ungeachtet der Unsicherheit der sehr viel allgemeineren Frage der konkludenten Betriebsvereinbarungsoffenheit von Gesamtzusagen.

Was also bleibt? Zunächst: Keep it simple! Und: Die Suche nach der richtigen Balance zwischen Flexibilität in der Versorgungszusage und notwendigem Arbeitnehmerschutz geht weiter. Auch hierüber werden wir auf der nächsten Handelsblatt-Tagung diskutieren. Seien wir gespannt.

Prof. Dr. Gregor Thüsing,
Institut für Arbeitsrecht und Recht der Sozialen Sicherungssysteme, Universität Bonn

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