Betriebliche Altersvorsorge:
Ein Blick zurück – ein Blick nach vorne


Altersvorsorge

Betriebliche Altersversorgung ist kein neues Thema. Wer lange genug zurückblickt, wird bereits vor langer Zeit fündig. Das Gnadenbrot, das wir heute nur mit liebevoller Tierpflege verbinden, war die Leistung des ehrenvollen Gutsherrn an seine Hintersassen und Leibeigenen, die alt geworden ihre Dienste nicht mehr verrichten konnten.

Die Wurzeln der bAV

Älteste Wurzeln also. Die klassische betriebliche Altersversorgung freilich reicht zurück in die Mitte des 19. Jahrhunderts. Sie ist eine Folge der Industrialisierung gewesen, die das soziale System der Großfamilie und den kleinen Handwerksbetrieb zerstört hatte. Die Beteiligten, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, erkannten das Problem recht bald und sahen sich gezwungen – zunächst auf freiwilliger Grundlage – zumindest für die in Not geratenen Arbeiter Unterstützungseinrichtungen zu gründen. Die frühen industriemäßigen Verhältnisse im Bergbau hatten zur Bildung von Knappschaftskassen aufgrund des preußischen Berggesetzes von 1854 geführt und damit erstmals Vorbilder für das übrige Gewerbe geschaffen. Die staatliche Gesetzgebung flankierte diese Entwicklung und mehr und mehr setzte sich die Idee durch, dass staatliche und private Vorsorge eine Einheit bilden. Eine freiwillige betriebliche Altersversorgung wurde schon 1850 bei der Gute-Hoffnungs-Hütte, 1858 bei Krupp und Friedrich Henschel eingeführt. Weitere deutsche Unternehmen folgten in den 1860er bis 1870er Jahren.

bAV im Wandel der Zeit

Was seinen Ursprung in patriarchalischem Denken hatte, wandelte sich im Laufe der Zeit zu einem Instrument der Personalgewinnung und -bindung. Die betriebliche Altersversorgung, die seit 1974 insbesondere durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) geregelt wird, hat gänzlich andere Züge. Die betriebliche Altersversorgung von heute ist nicht mehr patriarchalische Wohltat, sondern Lohnbestandteil. Sie hat Versorgungs-, aber eben auch Entgeltcharakter und ist letztlich „Entgelt für Betriebstreue”, das der Arbeitgeber denjenigen Arbeitnehmern gewähren will, die durch langjährigen Arbeitseinsatz im Betrieb zum Erfolg seines Unternehmens beigetragen haben. Sie dienten damit den Interessen des Arbeitgebers und der Betriebsgemeinschaft, aber durch ihre Funktion der sozialen Absicherung auch der staatlichen Gemeinschaft als solche. Eben deshalb wird sie umfassend staatlich gefördert durch steuerliche Vergünstigungen. Gäbe es die betriebliche Altersversorgung nicht, wäre die gesetzliche nicht ausreichend und ergänzende Sozialleistungen müssten und könnten in Anspruch genommen werden.

Steuern und Förderung

Ein vielversprechendes Mittel zum Ausbau von Betriebsrentensystemen ist die steuerliche Förderung. Politisches Ziel dürfte heute der Übergang zur nachgelagerten Besteuerung sein, das heißt, die Beträge der betrieblichen Altersversorgung sind steuerfrei und mindern das zu versteuernde Einkommen, dafür müssen die späteren Versorgungsleistungen in voller Höhe versteuert werden. Was also in jüngerer Zeit deutliche Staatliche Förderung erfährt, ermutigt den Arbeitgeber in der Richtung betriebliche Altersversorgung. Die nunmehr gesetzlich verlängerte teilweise Nichtberücksichtigung von Beträgen der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen der Sozialversicherung ist ein weiteres vielversprechendes Mittel zum Erhalt und dem Ausbau von Betriebsrentensystemen auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten.

Die Zusage des Arbeitgebers

Es gibt jedoch auch vieles, was ihn davon abhalten kann. Je länger es die betriebliche Altersversorgung gibt, desto dichter wurde das staatliche Regelungskorsett, in das sich die Zusage des Arbeitgebers einpassen lassen muss. So führte die Anerkennung der Unverfallbarkeit von Anwartschaften erst durch die Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. März 1972 und später durch das BetrAVG ebenso wie die Dynamisierung von Renten zu einer Verteuerung der vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Altersversorgung von durchschnittlich 70 Prozent. Die Einführung der flexiblen Altersgrenze, die zu längeren Bezugszeiten führt, und des gesetzlichen Insolvenzschutzes, der sich aus Arbeitgeberbeiträgen speist, tun ihr Übriges. Der Arbeitgeber ist heute also nicht mehr frei, nach Gutdünken zu gewähren. Tut er es dennoch, muss er mit dem Betriebsrat eine Einigung über die gerechte Verteilung der zur Verfügung gestellten Mittel erzielen. Der Arbeitgeber geht nicht zuletzt wegen der Langlebigkeit der Verpflichtung auch ein nicht unerhebliches wirtschaftliches Risiko ein. Eine erstmals gewährte Versorgungszusage kann nicht ohne Weiteres gekürzt oder gar vollständig zurückgenommen werden. Die Rechtsprechung stellt sich hier schützend vor den Arbeitnehmer und verlangt vom Arbeitgeber die Darlegung von legitimierenden Gründen für einen Eingriff in eine einmal gewährte Versorgungszusage.

Europarecht

Auch der europäische Gesetzgeber setzt an zur Regulierung. Die europäischen Vorstöße zur Regulierung der betrieblichen Altersversorgung sind dabei ganz unterschiedlich. Neben verschiedenen Richtlinien, zurückreichend bis in die 90er Jahre (RL 1998/49/EG) und erweitert muss nun die Mobilitätsrichtlinie umgesetzt werden. Das Umsetzungsgesetz hat noch vor Weihnachten den Bundesrat passiert. Die Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaften soll früher einsetzen: Schon nach drei Jahren kann der Arbeitnehmer wechseln, ohne seine Rentenansprüche zu riskieren. Zudem ist die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sehr wirkungsmächtig auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Zwar gibt es hierzu weniger als 40 Entscheidungen in den letzten zehn Jahren, die Urteile wie Barber gehören aber zu den wichtigsten für die betriebliche Altersversorgung und den folgenreichsten für das Europarecht.

Rechte des Arbeitnehmers sichern und Anreize für den Arbeitgeber schaffen

Die Entscheidungen hier sind auch in der dogmatischen Konturierung Ausgangspunkt für den EuGH auch in anderen Rechtsgebieten geworden. Zudem kann die Erweiterung des Diskriminierungsschutzes folgenreich sein. Angeregt durch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Entscheidung Maruko (Rs. C-267/06) hat das Bundesarbeitsgericht bereits am14. Januar 2009 entschieden, dass auch ein nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz verbundener Hinterbliebener Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung haben muss, wenn denn der hinterbliebene Ehegatte diesen Anspruch hat. Wichtige andere Entscheidungen folgten, zuletzt die Entscheidung zur Spätehenklausel vom 4.8.2015 (Az. 3 AZR 137/13). Durch all dies warden die Versorgungsansprüche erweitert. Die betriebliche Altersversorgung wird teurer. Durch die Richtlinie soll auch die faire Anpassung ruhender Ansprüche anders als bisher verpflichtend werden. Das Mindestalter für den Erwerb von Betriebsrenten wird auf 23 Jahre herabgesetzt.

Was jedoch immer mehr Regelungen unterworfen ist, wird immer unattraktiver für den Arbeitgeber. Es zeigt sich: Wer allzu viel haben will, der bekommt nichts. Soweit der Gesetzgeber sich heute und in Zukunft zu stützenden Regelungen entscheidet, sollte die Unterstützung sich nicht nur auf die Rechte des Arbeitnehmers und dessen Absicherung beziehen, sondern sie sollte insbesondere auch Anreiz und Unterstützung für den Arbeitgeber sein, tatsächlich eine betriebliche Altersversorgung zu gewähren. Nur wenn hierzu auch zukünftig eine Bereitschaft besteht, kann die Erfolgsgeschichte der Vergangenheit weitergeschrieben werden:

Die Verbreitung von Versorgungszusagen wächst

Das Volumen der betrieblichen Altersversorgung wächst immer noch, Deutschland ist in der betrieblichen Altersversorgung auch im Vergleich zu anderen europäischen Ländern führend. Von einer flächendeckenden Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung kann damit zwar nicht gesprochen werden. Bei einer Betrachtung der Entwicklung wird aber ersichtlich, dass die Verbreitung von Versorgungszusagen wächst. Behalten alle am politischen Diskurs Beteiligten diese Grundlage im Auge, so kann die betriebliche Altersversorgung auch zukünftig einen wesentlichen Beitrag zur sozialen Sicherung und zum sozialen Frieden in Deutschland leisten. Sie bleibt wertvolles Instrument eines angemessenen Interessenausgleichs zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, aber auch zwischen privater und staatlicher Vorsorge. Das Ziel ist klar. Jeder Schritt auf dem Weg dorthin ist verdienstvoll.

Prof. Dr. Gregor Thüsing

Über den Autor:

Prof. Dr. Gregor Thüsing,
Institut für Arbeitsrecht und Recht der Sozialen Sicherheit,
Universität Bonn

 

 


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