Betriebsrenten: Der Ball liegt im Feld der Tarifpartner


von Prof. Dr. Gregor Thüsing

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz tritt zum Jahreswechsel in Kraft – und damit die Möglichkeit der reinen Beitragszusage. Pay and forget ist das Ziel – der Arbeitgeber soll sich sorglos für eine zusätzliche Absicherung seiner Arbeitnehmer im Alter entscheiden können.

Das ist gut so. Das Bundesarbeitsgericht sah bislang eine reine Beitragszusage aufgrund der Privatautonomie zwar als zulässig an, sie unterfallen jedoch nicht dem Recht der betrieblichen Altersversorgung (BAG v. 07.09.2004 – 3 AZR 55/03, NZA 2005, S. 1239; BAG v. 19.06.2012 – 3 AZR 408/10, BAGE 142, S. 72). Letzteres wurde in der Literatur bestritten (Höfer DB 2013, S. 288), aber eben nur von der Literatur. Nun wird den Sozialpartnern die Möglichkeit eröffnet, auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen einzuführen. In diesem Fall werden keine Mindestbzw. Garantieleistungen der durchführenden Einrichtungen mehr vorgesehen, § 244a VAG. Warum sollten die Tarifpartner, insb. die Gewerkschaften das tun? Bei dieser neuen Form der Betriebsrente sind die Arbeitgeber zwar verpflichtet, im Falle einer Entgeltumwandlung die ersparten Sozialversicherungsbeiträge an die Beschäftigten weiterzugeben – das taten sie aber zumeist ohnehin schon. Für die Arbeitgeber sind die Mehranreize vielleicht gar nicht so deutlich. Bislang hat schon die Beitragszusage mit Mindestleistung eine Möglichkeit der Risikominimierung geschaffen. Auch für den Arbeitgeber wäre es weiterhin kein einfaches Zahlen und Vergessen, denn mögliche Rechtsrisiken bleiben, nur Finanzierungsrisiken verschwinden. § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG sieht weiterhin ausdrücklich vor: „Der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage stehen Versorgungsverpflichtungen gleich, die auf betrieblicher Übung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen.“ So stellen ein ausgedehntes Gleichbehandlungsgebot und spezielle Diskriminierungsverbote weiterhin wichtige Einschränkungen der betriebsrentenrechtlichen Vertragsfreiheit dar, ebenso wie Auslegungsrisiken und Haftung bei unzureichender Information. Das sind nicht mindere – und in der Praxis vielleicht die gewichtigeren – Haftungsrisiken. Sie füllen die Kommentare und nähren die Anwälte. Und an diesen Risiken ändert sich dann auch nichts, wenn man das Sozialpartnermodell auf nicht-tarifgebundene Arbeitgeber ausdehnen wollte.

Auch für den Arbeitgeber wäre es weiterhin kein einfaches Zahlen und Vergessen, denn mögliche Rechtsrisiken bleiben, nur Finanzierungsrisiken verschwinden.

Aber dennoch: Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sollten mutig zugreifen. Der Gesetzgeber hat mit diesem Gesetz eine Erwartung formuliert, die nicht enttäuscht werden sollte. Denn die Absicherung im Alter in Ergänzung zur gesetzlichen Rente bleibt eine wichtige Herausforderung auch für die Tarifpartner. Wer für sich in Anspruch nimmt, die Arbeitsbedingungen umfassend angemessen zu regeln, der darf diesen Bereich nicht außen vor lassen. Und der Gesetzgeber gibt dafür gute Gründe: Die steuerliche Förderung ist wesentlicher Bestandteil der Riester-Systematik. Für die Geringverdiener gibt es hier staatliche Zulagen – bislang aber nicht bei der Entgeltumwandlung. Für Geringverdiener (= weniger als 2.000 Euro brutto im Monat) hat man nun einen BAV-Förderbetrag geschaffen: Arbeitgeber, die solchen Arbeitnehmern eine Zusage von 240 Euro bis 480 Euro pro Jahr erteilen, erhalten über die Lohnsteueranmeldung eine Gutschrift in Höhe von 30%, höchstens aber 144 Euro. Das ist richtig gewählt: Die Anreize sind beim Arbeitgeber verortet, und greifen damit auch, wenn der Geringverdiener gar keine Steuern zahlt. Und: In der Grundsicherung im Alter und bei der Erwerbsminderung wird eine Freibetragsregelung in Form eines Sockelbetrags in Höhe von 100 Euro und einer Anrechnungsfreiheit von 30 % des übersteigenden Einkommens bis zu einer Höhe von 50 % der Regelbedarfsstufe 1 geschaffen (für das Jahr 2016 entspräche das einem Gesamtfreibetrag von 202 Euro), die für Leistungen aus zusätzlicher Altersvorsorge gilt. Man mag dem vorwerfen: Das bricht mit dem System der Grundsicherung. Und das wäre nicht falsch, denn die Grundsicherung ist nachgelagert, bedürfnisorientiert. Wer eine eigene Alterssicherung aufgebaut, ist weniger bedürftig. Die Anrechnung ist damit systematisch stimmig. Aber eine Ausnahme von der Anrechnung kann über verfehlte Anreize gerechtfertigt werden: Wer weiß, dass seine Ersparnisse angerechnet werden, der wird u.U. nicht sparen. Der Ansatz des Gesetzes ist also valide.

Und noch etwas: Das Recht der betrieblichen Altersversorgung ist heute eine Spezialmaterie für Experten geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat einen eigenen Senat, der sich fast ausschließlich mit dieser Materie beschäftigt. Doch die andere Seite der Medaille: Kein Arbeitgeber ist verpflichtet, betriebliche Altersversorgung zu gewähren. Zu viele Einschränkungen können ihn davon abhalten, das Sinnvolle und Wünschenswerte zu tun. „Prüfet alles und behaltet das Gute“, mahnt uns der Apostel Paulus (auch wenn er dabei sicherlich nicht an die Betriebsrente gedacht hat). Übertragen gilt das auch hier: Wie jede neu geschaffene arbeitsrechtliche Norm sich den Vergleich gefallen lassen muss, ob das Mehr an Arbeitnehmerschutz die damit verbundene Belastung der Arbeitgeberseite und Gefährdung der Arbeitsmarktentwicklung aufwiegt, muss umgekehrt jede Abschaffung von Arbeitsrecht darlegen, dass sie geeignet und erforderlich ist, neue Arbeitsplätze zu schaffen. Wie allgemein im Arbeitsrecht, geht es auch hier um eine bessere Balance, um eine besser austarierte Gewichtung von Freiheit und Schutz. Künftige Regelungen sollten sich klar zum Wert der privaten Zusatzversorgung – und zum Nutzen eines gesetzgeberischen Aufräumens – bekennen: Das nächste Betriebsrentenstärkungsgesetz.

thuesingProf. Dr. Gregor Thüsing
Institut für Arbeitsrecht und Recht der Sozialen Sicherheit
Universität Bonn